APLIKASI TEORI MOTIVASI DAN KESIMPULANNYA
Oleh:
Boharudin
A. Pendahuluan
Dalam teori ini motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, atau dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini terkait dengan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
Tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan bergantung pada motivasi keryawan atau pekerja untuk bekerja. Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Sebenarnya secara garis besar terdapat dua macam motivasi terkait dengan bersedianya karyawan atau pekerja untuk bekerja sama demi mencapai tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi finansial, dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan, dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah motivasi nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia, dan lain sebagainya.
Pada motivasi finansial, para karyawan akan terdorong untuk bekerja sungguh-sungguh dengan harapan bisa mendapatkan upah atau imbalan setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi ini dapat diterapkan pada sistem kerja dengan pendapatan yang dihitung sesuai dengan produk yang dapat di hasilkannya. Sebagai contoh dalam pekerjaan menjahit kancing, jadi penadapatannya dihutung dengan berapa jumlah kencing yang dapat terpasang pada baju, misal Rp 200,- per kancing.
Pada motivasi nonfinansial, para karyawan akan mendapatkan dorongan untuk mendapatkan suatu kebanggaan prestasi. Biasanya dengan prestasi tersebut, karyawan akan lebih mudah untuk bisa naik peringkat atau posisinya. Dalam aplikasinya motivasi ini akan menuntut para karyawan untuk dapat saling bersaing dalam bekerja dan berprestasi dalam pekerjaannya.
Sekarang yang menjadi pertanyaan adalah bagaimana penerapan dalam perusahaan atau industry dan bagaimana wawasan para pimpinan atau manajer tentang motivasi, karena teori motivasi ini cukup efektif diterapkan dalam suatu industri maupun perusahaan. Secara sengaja atau tidak sengaja, serta secara sadar atau tak sadar, kini teori ini telah banyak digunakan oleh perusahaan dan industri.
Dalam makalah ini akan dibahas beberapa aplikasi teori motivasi dalam dunia kerja atau industry.
B. Aplikasi teori Motivasi
Dalam aplikasi teori motivasi ini akan diberikan sebuah contoh atau studi kasus bahkan langkah yang berkaitan dengan hilangnya motivasi kerja. Studi kasus atau topic tersebut di coba untuk mengaplikasikan tiga teori yakni teori kebutuhan, teori harapan, dan teori keadilan.
Studi Kasus
HILANGNYA MOTIVASI KERJA
Disebuah perusahaan multinasional yang sangat maju bergerak dibidang produksi segala macam makanan dan mempunyai banyak karyawan serta para pemimpinnya merupakan manajer-manajer yang sangat andal. Setiap manajer mempunyai beberapa bawahan yang berkerja sesuai dengan departemen masing-masing. Paling tidak ada seorang manajer yang memimpin 8 orang yang bekerja diperusahaan tersebut, yaitu manajer produksi, manajer pengendalian mutu produksi, manajer pemasaran, manajer personalia, manajer HRD, manajer keuangan, manajer akuntasi, dan manajer humas.
Para manajer tersebut mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam meminpin staf dan bawahannya. Dalam bekerja mereka selalu menunjukan kejujuran, kerja sama, dedikasi, loyalitas, dan komitmen yang tinggi untuk memajukan perusahaan. Mereka sering kali memberi dukungan dan motivasi kerja kepada para bawahannya agar selalu dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Selama beberapa tahun perusahaan tersebut telah membuktikan diri dapat melakukan kompetesi dengan perusahaan yang sejenis secara memuaskan, dan usaha pengembangan serta kemajuan yang dilakukan oleh para manajer bersaman para staf dan bawahannya telah terbukti menunjukan produktivitas dan prestasi kerja yang sangat memuaskan di semua departemen.
Namun selama satu bulan terakhir ini, situasi dan kondisi perusahaan mengalami berbagai perubahan kebijakan dan sistem pemberian ganjaran baik yang berupa kebutuhan fisiologi, sosial, maupun psikologis yang dilakukan oleh para direksi perusahaan. Para manejer mencoba memahami segala perubahan kebijakan dan sistem ini tidak mempengaruhi para staf manejerial dan bawahan mereka masing-masing departemen. Hasil sosialisasi dari perubahan kebijakan dan sistem tersebut menunjukan perubahan tingkah laku secara dratis di antara staf mananjerial dan para bawahan. Sebagian besar dari mereka mulai kehilangan semangat dan motivasi kerja serta berakibat sangat serius bagi eksistensi perusahaan makanan tersebut. Produktivitas dan prestasi kerja diantara staf dan manajerial dan para karyawan mulai menunjukan penurunan yang dratis.
Berikut ini akan di paparkan penjelasan dari ketiga teori motivasi tersebut.
1. Teori kebutuhan
Yang mencangkup dalam teori kebutuhan ini adalah teori hierarki kebutuhan maslow, teori ERG Alderfer, teori dua factor Herzberg, dan teori kebutuhan berprestasi McMlellad, yaitu
a. Motif Fisiologi
Motif fisiologi ini meliputi beberapa kebutuhan yang dapat dikelompokan menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan ( Alderfer), kesehatan (Herberg), dan kekuasaan (McClelland). Penjabaran perlu diarahkan pada pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan dasar secara materi, gaji, dan kondisi-kondisi kerja, kesejahteraan kerja, tunjangan dan bonus atau pemberian kekuasaan. Sehingga dapat memberikan motivasi atau dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih produktif, memuaskan, dan berprestasi.
b. Motif keamanan
Motif keamanan ini meliputi beberapa kebutuhan yang juga masih dapat dikelompokan menurut kebutuhan fisiologi (Maslow), keberadaan (Alderfer), kesehatan (Herberg), dan kekuasaan (McClelland). Tetapi penjabarannya akan diberi tekanan yang lebih khusus kearah pemenuhan dan pemuasan kebutuhan keamanan dan keselamatan dan jauh dari ancaman dan tekanan kerja dan kondisi-kondisi kerja, pemberian kekuasaan dan memberi pengaruh kepada orang lain serta beberapa jaminan kesejahteraan yang membuat karyawan bekerja lebih produktif dan berprestasi.
c. Motif sosial dan kasih sayang
Motif sosial dan kasih sayang ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokan kedalam kebutuhan sosial dan kasing sayang (Maslow), relasi (Alderfer), kesehatan (Herberg), dan afiliasi (McClelland). Namun penjabarannya akan diberi tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan hubungan sosial dan kasih sayang, relasi dengan penyelia, kolega, bawahan. Kualitas kepenyeliaan dan melakukan afiliasi dengan orang lain.
d. Motif penghargaan
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokan kedalam kebutuhan harga diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator (Herberg), dan berprestasi (McClelland). Namun penjabarannya akan diberi tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, memperoleh kesempatan mengambil partisapasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan.
e. Motif Aktualisasi diri
Motif penghargaan ini meliputi beberapa kebutuhan yang dikelompokan dalam mewujudkan potensi diri (Maslow), pertumbuhan (Alderfer), motivator (Herberg), dan berprestasi (McClelland). Namun, penjabaran diberi tekanan yang mengarah pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan mewujudkan potensi diri, memperoleh kesempatan mengambil partisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri.
2. Teori Harapan
Dalam teori harapan akan di bahas beberapa teori yakni :
a. Teori jalur tujuan
Teori jalur tujuan diusulkan oleh locke. Penjabarannya perlu diarahkan pada pemenuhan dan pemuasaan kebutuhan yang berkaitan dengan jalur tujuan yang hendak dicapai oleh karyawan yang meliputi mewujudkan potensi diri, memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecehan masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri. Sehingga jalur tujuan yang hendak dicapai karyawan dapat diharapkan memberi dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih produktif, memuaskan dan berprestasi.
b. Teori VIE
Teori VIE telah banyak dibahas oleh victor Vroom memberi penekanan pada pemenuhan dan pemuasan kebutuhan yang berkaitan dengan nilai (Valence), harapan (expectancy), dan ganjaran dan prestasi (instrumentally). Hasil pekerjaan karyawan akan di ukur melalui misalnya, mewujudkan potensi diri, memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan , keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri.
c. Teori Porter dan Lawler
Teori ini menekankan pada usaha (effort), kemampuan (ability), dan persepsi peran (role perception). Hasil kerja karyawan akan diukur misalnya melalui mewujudkan potensi diri memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun pengambilan keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta partisipasi diri. Atas usaha yang dilakukan dengan disertai oleh kemampuan dan persepsi terhadap kemampuan yang dilihat dari penilaian kinerja karyawan.
d. Teori Atribusi
Teori ini memandang bahwa manajer dapat memperoleh keuntungan dari pengetahuan yang semakin besar tentang proses atribusi mereka sendiri dan bagaimana manajer memberi pengaruh terhadap perilaku karyawannya. Manajer perlu juga mengingatkan dan memberi keyakinan kepada para karyawannya, bahwa keberhasilan mereka adalah kemampuan atau usaha mereka sendiri (ekspektansi, usaha, dan kinerja) dan kemampuan, sementara atribusi karyawan yang dapat mengecilkan hatinya adalah ketika karyawan menganggap bahwa kegagalan disebabkan oleh tugas yang sulit dan/ atau keberuntungan. Atribusi karyawan yang sederhana semacam ini harus dihindari, karena perilaku karyawan sebagian juga ditentangkan oleh keberhasilannya dalam melaksanakan tugas, konteks sosial dan lingkungannya.
3. Teori Keadilan
Teori keadilan ini dibahas oleh J.S Adams. Dalam teori ini penjabaranya perlu pemenuhan dan pemuasan kebutuhan yang berkaitan dengan perbandingan atas hasil kerja atau prestasi kerja (output) dengan kelayakan imbalan (ganjaran) yang diterima oleh karyawan setelah karyawan dapat mewujudkan potensi diri, memperoleh kesempatan berpartisipasi dalam tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan, keterlibatan dalam memberi usulan pemecahan masalah ataupun mengambil keputusan, kemungkinan untuk pertumbuhan diri, pengembangan dan kemajuan, meningkatkan status dan memperoleh pengakuan dan menunjukan kemampuan serta prestasi diri. Sehinggan input-output yang hendak dicapai karyawan untuk bekerja lebih produktif, memuaskan, dan berprestasi.
C. Kesimpulannya.
Dalam perbagai pembahasan sebelumnya atau pada kelompok sebelumnya tentang pengertian dan konsep motivasi serta teori motivasi yang termasuk dalam kelompok tiga dasar teori maotivasi. Serta beberapa konsep tentang pengertian prestasi kerja dan juga hubungan antara motivasi kerja dan prestasi kerja masih relevan untuk dibahas dan diteliti lebih lanjut. Oleh karena itu, pembahasan tentang motivasi kerja dan prestasi kerja merupakan fenomena yang selalu ada di setiap organisasi atau perusahaan dan tidak mungkin dapat dihilangkan begitu saja.
Yang paling terakhir adalah bagaiman mengaplikasikan teori tersebut. Sebenarnya ada acara yang baik yakni dengan cara simulasi, sehingga melalui aplikasi teori motivasi dalam bentuk simulasi dapat menjadika titik tolak dalam membangkitkan motivasi karyawannya untuk dapat berkerja lebih berprestasi dan produktif. Setiap pemimpin perusahaan seharusnya mempunyai wawasan yang luas tentang perubahan tingkah laku yang berupa menurun atau hilangnya motivasi karyawan. Sehingga setiap perubahan tingkah laku yang terjadi dalam diri karyawan dapat segera diantisipasi oleh pemimpin perusahaan melalui berbagai macam strategi. Salah satu strategi adalah mencoba bersimulasi atau mengaplikasikan teori dengan cara bersimulasi dengan harapan dapat meningkatkan motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan dimasa mendatang.
D. Penutup
Pemakalah menyadari bahwa dalam proses pembuatan dan penyampaian makalah terdapat banyak kesalahan dan kekhilafan dari kurangnya sumber buku, pemakalah sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk pemakalah guna mengingatkan dan memperbaiki setiap kesalahan yang ada dalam proses pembuatan dan penyampaian makalah. Terakhir tidak lupa pemakalah mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT serta terima kasih kepada pihak-pihak yang membantu dalam proses pembuatan makalah ini.
DAFTAR BACAAN
Wijono, Sutarto ( 2010), Psikologi Industri dan Organisasi (dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia), Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita. dalam (http://community.gunadarma.ac.id/blog/view/id_6618/title_teori-motivasi-abraham-maslow-dan-implikasinya)
Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia. dalam (http://community.gunadarma.ac.id/blog/view/id_6618/title_teori-motivasi-abraham-maslow-dan-implikasinya/)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar